در دنیای کنونی که تغییر و تحولات تکنولوژیک و تولید اطلاعات رشد روزافزونی به خود گرفته است، سازمان ها و نهادها توانسته اند با بکارگیری مدیریت نوین و بهره مندی از فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطات، خود را با شرایط روز تطبیق داده و سازمان خود را در وضعیت کارآمدی نگه دارند. توسعه منابع انسانی یکی از رویکردهای اساسی مدیریتی در راستای ارتقای بهره وری سازمانی است. یکی از ابزارهای اساسی توانمندسازی، آموزش سازمانی است که از آن به نام آموزش ضمن خدمت نام برده    می شود. آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظام مند به منظور هماهنگ کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی سازمان، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه، افزایش خدمات (فتحی واجارگاه ،1383 :174) . با این روشنگری، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده می کند (چایچی، 1381 : 13-14).

در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی، آموزش نیروهای کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد ( Hashimoto, 1999).

مسأله اساسی موجود در این ارتباط ارائه برنامه های آموزشی از سوی بعضی از سازمان ها بدون توجه به اثربخشی و تأثیرگذاری آنها می باشد. اجرا و برگزاری این گونه برنامه ها جز اتلاف هزینه و سایر منابع سازمانی نیست و نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم گیران سازمانها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد كه به نظر می رسد یكی از عوامل اصلی ناكارامدی این آموزش ها، عدم اتخاذ رویكرد سیستماتیک آموزشی و بی توجهی و یا كم توجهی نسبت به هریک از گامهای چرخه تصمیم گیری آموزش است (نوه ابراهیم، عیدی،1387) این چرخه شامل چهار مرحله:

1- بررسی عملکرد، 2- نیاز سنجی آموزشی، 3- برنامه ریزی و اجراء، 4 – سنجش اثربخشی دوره های آموزشی است .

1. تعیین بازده آموزش
2. ارتقای کیفیت آموزش
3. توسعه اعتماد جمعی (جعفر زاده، 1386)

از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثربخشی آموزش شامل :

1-واکنش فراگیران به فرایندها و محتوای آموزش، 2- دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش،          3- تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد، 4- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح فردی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل، غیبت و تصادفات در سازمان ها است. دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ازشیابی آموز شها بیان کرده اند (جباری، 1381).

می کند. بنابر تعریف وی، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود: واکنش، یادگیری، رفتار شغلی، سازمان و ارزش نهایی (اسلومن، 1382 : 18).

[1] . Morthen

[2] . Hamblin

-2- 

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 

 

بیان مسئله

آموزش امری است که از روزهای آغازین حضور بشر در عرصه هستی وجود داشته و در اشکال مختلف به اجرا در آمده و تأثیرات خود را نیز در عرصه های مختلف در ارتقاء کارآمدی، بهره وری و توانمندسازی منابع انسانی نشان داده است.

آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش كاركنان، پایه های مدیریت متزلزل و سست می شود بسیاری از فعالیت ها اقتصادی، اجتماعی بشری امروزه در غالب سازمان ها و نهادها صورت می گیرد. سازمان ها، ساز و کار یا وسیله تحقق هدف های جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه شکل گرفته و به فعالیت می پردازند. (سام خانیان، 1384 : 13-11).

با توجه به اهمیت آموزش در مدیریت جامعه و سازمان ها، صاحب نظران از زوایای گوناگون به آموزش و تعریف آن پرداخته اند. سیف آموزش را چنین تعریف می کند. آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون 1380،3 :248). به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند (سیف، 1379). ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی در بهبود كیفیت برنامه های آموزشی باشد اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد. دست اندركاران برنامه آموزشی احتمال دارد بیشترین استفاده را از ارزشیابی زمانی بكنند كه نقش یک تصمیم گیرنده را بازی می كنند Kirkpatrick,1996)).

طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزشی ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند (.(Nikols,2000:19

به طورکلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از عوامل متعدد دیگری که در اثربخشی آموزش دخیل هستند. اما به نظر می رسد یکی از مهمترین عوامل مؤثر در این زمینه نیازسنجی(فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد)صحیح و متناسب آموزشی است(عباس زادگان و ترك زاده،1379). گلدستون و رولر ابعاد مختلف اثربخشی فعالیت های آموزشی را مورد بحث و بررسی قرار دادند. آنها درباره چهار عامل موقعیتی بحث كردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خود كنترلی‌. این موارد آنچه كه كارآموزان یادگرفته اند را یادآوری می كنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یادگرفته اند، مهیا می‌كنند(1993 Rouiller, & Goldstein).

نوع آموزش های ارائه شده به سربازان در بخش های عمرانی، اقتصادی، اجتماعی و … بستگی به هدف كلی جذب سربازان و میزان اعتقاد بخش اجرایی و كارشناسان آن در بهره گیری از منابع انسانی (سرباز) و مدیریت صحیح نیروی انسانی دارد.

وزارت تعاون، رسالت بزرگی در بخش اقتصادی کشور و به اجرا درآمدن اصل 44 قانون اساسی دارد. اما برای انجام این امر مهم، با کمبود نیروی متخصص با ویژگی های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مواجه است.به همین منظور اقدام به اجرای طرح سربازان تعاون یار نموده تا بتواند این کمبود را جبران کند(رحمانی،1388).